Suda Channelの動画80本 - ユナイトアンドグロウ株式会社

当社の社員向け研修には様々なものがありますが、技術系よりも「考え方」についての研修に、より多くの時間を割いています。「組織の在り方」「働く姿勢」「理念やビジョンの背景」「この方針はどうしてそうなったのか？」などといったもの。最近は多くの社員が講師にもなっています。
中には、「私たちはなぜ当社を選んだのか、選び続けているのか」というような、参加者が相互に話すような研修もあり、また、研修で得られたことを振り返るための研修（名付けて振り返り研修）などもあります。技術系の研修は、これとは別に社員が自主的に開催していることが多いです。

社長である私のパートもいくつかあります。「新人ウェルカムミーティング」「須田騎一朗のBoot Camp」「社長研修」「須田経営塾」など名前をつけてきました。「社長研修」では、年間24回ほど、毎回10〜15名に集まってもらいます。「社長による研修」ということで出席プレッシャーを演出しつつ、実際の中身は「社長のための研修」という意味でもあるよと説明。現場の話を社員からたくさん聞かせていただき、課題や悩みや疑問を教えてもらいたい。それに対して、他の社員が手を挙げて意見を述べたり経験談を話すことで、私としても勉強になる。もちろん私が回答することもありますが、このような方法で互いの考え方や課題感を合わせていきます。

最近は社員数が300名を超えたこともあって、やり方を少し変えました。少人数で開催したものをビデオに撮り、後から誰でも閲覧できる形式を併用。これを「Suda Channel」として、ビデオシリーズ化が進展中です。

• 1動画1テーマ
  
• 時間は20〜30分
• 撮影後に参加者とディスカッションをして意見聴取
• トータル90分の開催

と、いうことなのですが、ビデオシリーズの題名は以下のようになっています。

1. UGを創業したそもそもの理由
2. サービス利用規程の変遷
3. 働き方の革新とは
4. コントロールしない経営
5. つながりと成長
6. 社員よりも社員らしく
7. コーポレートエンジニアとコーポレートIT
8. 自分の頭で考える（自ら考え、自ら動き、自ら成長する）
9. 社員を中心軸に置く経営
10. 人と組織を強くする（自社）
11. 人と組織を強くする（お客様） 
12. いかにして1,000人超の会社となるか
13. 時間課金と前払い方式について
14. 短期的成長戦略（首都圏／50名〜1,000名、ダンバー数での分割増殖、UGアカデミー）
15. 長期的成長戦略（フォーカスする分野の議論）
16. 子会社や関連会社はどうあるべきか、なぜ必要か
17. 中小企業を支援することでの社会貢献
18. セルフマネジメントと自主経営
19. 企業の役割は社会の問題を解決すること
20. どんな社風、どんな組織で働きたいか
21. 新規事業はなぜ必要なのか
22. ダイバーシティはなぜ必要なのか
23. 報酬は誰が決めるのか
24. UGグループにとってのキャリアパス
25. やることリスト、やらないことリスト
26. いっぱしの中小企業の条件（経営指標）
27. 3種の組織（ピラミッド組織、サーバントリーダー逆ピラミッド組織、メッシュ型組織）
28. GTD実践会
29. なぜアライアンスをしないのか
30. 大事な考え方：仕事を選り好みしない／お客様を選別しないに至った理由
31. 行動指針5項目はどのように決まったのか
32. 上場していることの利点と欠点の整理
33. 毎日の時間を売り切る（残酷な現実の利点）
34. 我が社におけるM&Aの可能性
35. 社員の株主化（コーオウンドCompany）
36. ファンド出資の目的と期待
37. コンサルティング会社としての自己認識
38. 組織のサイズで何が変わるか
39. グロース100億円基準にどう対処するか
40. 私のForum体験と活用法
41. 基礎訓練が重要：教育しない会社からの転換
42. マネジメントとは何だ

3年前の古いものは情報も古かったりするため、新タイトルを増やすと同時に撮り直しも始まっています。そのため、現在は約80本が社内ポータルにあります。まだまだいけそうです。